¿Por qué la satisfacción de los empleados importa a los accionistas?

Los trabajadores contentos son mejores trabajadores, y este hecho redunda en beneficio de la organización y de los accionistas.Esa es, al menos, la opinión del lado progresista de la teoría organizativa. Otros, por supuesto, creen que los empleados trabajan duro bajo el látigo y el miedo al desempleo.

A principios del Siglo XX, algunos economistas argumentaron que altos niveles de satisfacción en los empleados suponía que los empleados eran pagados de más o que hacían menos trabajo del que deberían.
¿Pero, qué dicen los datos?

Una nueva investigación del profesor de Finanzas de Wharton, Alex Edmans y dos colegas, muestra que los niveles más altos de satisfacción en el trabajo entre los empleados pueden, de hecho, producir mayor rentabilidad para los accionistas. Pero hay una salvedad importante: el efecto es mucho más pronunciado en países que tienen políticas de trabajo flexibles, donde contratar y despedir es más fácil que en economías fuertemente reguladas.

“Los países con mayores (acciones) retornos de inversión fueron los países con mercados de trabajo más flexibles”, dice Edmans.

Los resultados se detallan en el documento «Satisfacción de los Empleados, flexibilidad del mercado laboral, y la rentabilidad de las acciones de todo el mundo,” co-escrito por Lucius Li y Chendi Zhang, ambos de la Universidad de Warwick. Se basa en estudios originales anteriores de Edmans, el cual encontró que las empresas clasificadas entre las 100 Mejores para Trabajar en los Estados Unidos producían un retorno anual de dos a tres puntos porcentuales más altos que aquellas que no estaban en la lista. Pero eso fue en los Estados Unidos.

«La mayoría de los trabajos académicos se centran en los EE.UU. – que es donde tenemos los mejores datos», señala Edmans. «Pero lo que es cierto en los EE.UU. no es necesariamente válido para el resto del mundo.» El nuevo estudio se centra en 14 países con una gran variedad de entornos reguladores, produciendo una imagen más matizada del valor de la satisfacción de los empleados.

¿Valor o coste desaprovechado?

El papel de la satisfacción ha cambiado con el tiempo. «Para la clásica empresa del Siglo XX, la mayor parte de su valor deriva de su capital físico, » afirma Edmans y sus colegas. «En contraste, la mayoría de los principales activos de las empresas modernas «son sus trabajadores – no solo la alta dirección, sino empleados comunes y corrientes”. Por ejemplo, en las industrias basadas en el conocimiento, tales como software, productos farmacéuticos y los servicios financieros, los empleados no directivos se involucran en el desarrollo de productos y la innovación, y en construir relaciones con los clientes y proveedores, y ejercer como mentores de los subordinados. Políticas interesantes para los empleados pueden atraer a trabajadores cualificados a una empresa y asegurar que permanezcan dentro de ella, para formar una fuente de ventaja competitiva sostenible”.

En las empresas menos modernas, tales como fábricas, la producción de los empleados podía ser fácilmente medida en unidades producidas. Por lo tanto, había pocas posibilidades en cuanto a buscar la satisfacción de los empleados y en motivar a todos los trabajadores. En cambio, los gerentes podían motivar a los trabajadores contando el número de unidades que producían y pagarles al salir. En la empresa moderna, los productos clave son los intangibles, tales como la construcción de relaciones con los clientes. Dado que estos productos son más difíciles de medir, el pago por la producción es menos eficaz, y así la satisfacción del empleado es una herramienta de motivación cada vez más valiosa.

Estudiar el efecto de la satisfacción de los empleados en el desempeño de la empresa es particularmente difícil porque, aunque se documentó una relación positiva entre estas dos variables, esta causa no está clara. En efecto, podría ser que los empleados satisfechos se sienten más motivados y por lo tanto rindan mejor. Pero podría ser que las empresas con alto desempeño puedan darse el lujo de gastar dinero en iniciativas propuestas por los empleados. Para hacer frente a estas preocupaciones, Edmans y sus colegas estudiaron la relación entre la satisfacción de los empleados hoy y el rendimiento futuro de las acciones. En particular, si la satisfacción del empleado fuera el resultado, más que la causa de un buen rendimiento, entonces una empresa que funciona bien ya tendría un alto valor en las acciones, por lo que no deberían generar un rendimiento superior en el futuro, anota Edmans.

“Actualmente, la producción es más difícil de medir, y la satisfacción de los empleados es una herramienta de motivación cada vez más valiosa”.

En el trabajo anterior, centrado en las empresas estadounidenses, Edmans encontró un mayor valor de las acciones entre aquellas empresas con políticas favorables para los trabajadores. Sin embargo, en los EE.UU., el mercado de trabajo es particularmente flexible – la contratación y el despido es sencillo-. Otros países, como Alemania, son mucho más restrictivos.

Para el nuevo estudio, los investigadores analizaron 14 países: Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, India, Japón, Corea del Sur, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos. Todos se encontraban entre los 45 países con las listas de las Mejores Empresas para Trabajar, reconocidas por Great Place to Work® San Francisco. En la elección de las mejores compañías, Great Place to Work® analiza a unas 6.000 empresas en 50 países, para medir cuánto confían los empleados en las personas para las que trabajan, y si estos se enorgullecen de lo que hacen, y disfrutan de las personas que les rodean. Por tanto, las encuestas se basan en medir la satisfacción, en lugar de tener en cuenta factores como el salario y las prestaciones de los empleados.

Cada uno de los 14 países elegidos tenía por lo menos 10 empresas que cotizan en bolsa en la lista Best Workplaces, y todos esos países también tenían datos de flexibilidad del mercado laboral. Un indicador de esto fue el índice de la legislación de protección de los empleados por país; otro era un índice de libertad económica. Los índices incorporan factores tales como las leyes que protegen a los trabajadores contra el despido, los costes de despido por trabajador, la prevalencia de la negociación colectiva. Asimismo, se menciona la legislación para la contratación de trabajadores temporales, y que las condiciones de trabajo sean las mismas para los trabajadores a tiempo parcial, como para los trabajadores a tiempo completo.

En general, el nuevo estudio confirma los resultados que Edmans había encontrado anteriormente en los EE.UU.: Las empresas con altos índices de satisfacción producen rendimientos de las acciones por encima del promedio, en comparación con sus análogas. De hecho, la gráfica promedio mensual de las empresas estadounidenses es de 22 puntos básicos ( 0,22%), quedando en el 10º puesto más alto de entre los 14 países en los períodos que abarca aproximadamente desde 1998 hasta 2013, dependiendo de cuándo se disponían de los datos de las mejores empresas. Japón tuvo una gráfica mensual de 77 puntos básicos, y Reino Unido de 81 puntos básicos, aunque los investigadores advierten que las diferencias entre países son imperfectas debido en algunos casos a los pequeños tamaños de las muestras. El gráfico mensual de 22 puntos de los EE.UU. significa que si en aquellas empresas que no forman parte de las mejores para trabajar las acciones subían 10% al año, en las Mejores Empresas las acciones lo hacían un 12,6%.

La flexibilidad es la clave

Los beneficios de la satisfacción de los empleados, sin embargo, no eran universales. Alemania tenía una gráfica negativa de 45 puntos básicos, mientras que Dinamarca con 63 puntos y Grecia con 58 puntos también dieron negativas. Un análisis estadístico mostró que el efecto de la satisfacción de los empleados fue menor en países como estos donde había baja flexibilidad del mercado laboral.

«En general, nuestros resultados sugieren que la asociación entre la satisfacción del empleado y la rentabilidad de las acciones depende de manera crítica del contexto laboral», escriben los investigadores. Los autores concluyen que «estar catalogado como Mejor Empresa para Trabajar se asocia con una mayor rentabilidad solo en aquellos países con alta flexibilidad del mercado laboral.»

“El beneficio de la satisfacción de los empleados es menor si usted tiene menos capacidad para contratar» -Alex Edmans

¿Por qué es así? En pocas palabras, dice Edmans, esto ocurre porque la satisfacción, que involucra factores como la seguridad laboral y el trato justo, ya es relativamente alto en los países con una gran cantidad de legislación favorable a los trabajadores. Por lo tanto, los beneficios de la satisfacción del empleado serán bajos, y puede no justificar el coste.

En general, dice, que los altos niveles de satisfacción de las empresas se benefician de tres maneras: mediante la mejora de la contratación del trabajador, retención y motivación.

En países como Alemania, que los trabajadores tienen mucha protección, la mano de obra es relativamente estable – no hay muchos contratos y despidos. «El beneficio de la satisfacción de los empleados es menor si usted tiene menos capacidad para contratar,» Edmans explica, señalando que hay menos contratación cuando hay obstáculos legales. Del mismo modo, la alta satisfacción tiene poco impacto en la retención si los trabajadores no son propensos a dejar el trabajo. Uno de los beneficios de la satisfacción es que los empleados trabajarán con especial motivación para evitar ser despedidos. Este beneficio es menos valioso si los trabajadores no temen ser despedidos.

Dos grupos pueden beneficiarse de esta investigación, dice Edmans: directores de empresas e inversores. Ambos deben entender que las políticas que aumentan la satisfacción de los empleados pueden mejorar la rentabilidad para los accionistas. Pero esto solo funciona hasta cierto punto. Una vez que la satisfacción es alta, debido a las políticas o leyes laborales favorables a los trabajadores, los rendimientos de la mayor inversión en la satisfacción de los empleados comienzan a disminuir.

Una implicación más matizada es la de la valoración del mercado de los activos intangibles como la satisfacción de los empleados. Las listas de las Mejores Empresas son públicas, por lo que el precio de las acciones debe reaccionar inmediatamente cuando se publican. Sin embargo, el estudio de los autores encuentra que las inversiones pueden generar retornos de las acciones superiores en el mercado gracias a estas listas, pero en ocasiones el mercado es lento reaccionando. Edmans concluye que «con el fin de estimular a inversores para invertir en activos intangibles, críticos para el futuro a largo plazo de una empresa, debemos alejarnos de las evaluaciones de las mismas de acuerdo con el desempeño del precio de las acciones a corto plazo y en su lugar darles las acciones y opciones que no se consolidan hasta el largo plazo.”

Fuente: Great Place to work