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Pagar la gente con justicia es bueno para los negocios. Un salario muy bajo conseguirá que sus empleados busquen una mejor oferta. Pagar de más, por el contrario hará que el presupuesto de la nómina y la rentabilidad se vean afectada. Es por eso que las empresas utilizan los datos de mercado para investigar el valor de su trabajo. Pero, ¿qué son los “datos de mercado” de todos modos?

Para determinar la tasa vigente para un puesto de trabajo, las empresas suelen comparar sus salarios en contra de las encuestas de compensación, que son detalladas y específicas a las industrias y regiones de las empresas. Un buen estudio de compensación utiliza una metodología estándar y probada de recopilación de datos y análisis estadísticos para determinar la cantidad que las empresas pagan por un trabajo específico en una industria específica. Distintos tipos de organizaciones realizan encuestas salariales, incluidas las empresas de información de compensación, empresas de consultoría de compensación, asociaciones industriales e instituciones educativas.

Más del 80 por ciento de los gerentes de empresas y profesionales de recursos humanos dijo que sus empresas o bien participan o compraron al menos un estudio de sueldos cada año, según una encuesta de Salary.com. Las empresas que participan en las encuestas habitualmente reciben un descuento en el informe final.

¿Cómo los investigadores llevan a cabo las encuestas de compensación?
Las encuestas se llevan a cabo sobre una base semestral, anual o bienal. Las encuestas normalmente caen en una de dos categorías: personalizados o estándar. Las personalizadas tratan de responder a preguntas muy específicas de una estrecha selección de empresas similares (por ejemplo, ¿Cuál es la tasa de pago vigente para los vendedores en el negocio de productos farmacéuticos en el noroeste?).  Estas encuestas personalizadas suelen ser utilizadas sólo por los participantes.

Las Encuestas estándar, por otro lado, a menudo se publican cada año y tratan de cubrir el mismo rango de empresas y puestos de trabajo. Estas encuestas generales se venden a veces a los no participantes y son puestas a disposición de los miembros o clientes del patrocinador / proveedor de la encuesta.

La realización de un estudio de sueldos es una tarea que consume tiempo. Una encuesta tradicional de 15 empresas que abarcan 20 posiciones puede tardar entre 6 y 12 semanas desde la planificación inicial hasta el momento de la encuesta se distribuyó a los participantes. Para un estudio que incluya a más participantes y más posiciones, podría tardar hasta cuatro a seis meses. Los encuestados tienen entonces dos a seis semanas para completar el cuestionario. La cantidad de tiempo depende de la cantidad de puestos estudiados y la cantidad de información solicitada por cada titular (persona en un determinado puesto de trabajo).

Después de que los datos han sido recogidos, se puede tomar de dos a tres meses para analizar los datos y hacer los descubrimientos a disposición de los participantes en la encuesta y otros. Por lo tanto el tiempo de iniciar un estudio y proporcionar los resultados puede ser de hasta 7 meses o más.

Tradicionalmente, los cuestionarios se envían por correo, en papel o vía un link a los gerentes de empresas o ejecutivos y profesionales de recursos humanos, quienes luego deben completar y devolver la encuesta antes de una fecha límite predeterminado. Al evaluar la metodología de la encuesta, es importante buscar el número de encuestas enviadas por correo, el número de participantes y el número de empleados en el resumen del informe. Estos números determinan si la encuesta es representativa para los puestos de trabajo y la industria. Es muy importante que el usuario comprenda los supuestos subyacentes de una encuesta en particular para asegurar que sus datos se están utilizando correctamente. Es aún más crítica cuando se utilizan múltiples encuestas debe de asegurarse de que las comparaciones o compilaciones se realicen apropiadamente – a fin de comparar “manzanas con manzanas”.

Participar o No Participar
Estas son algunas consideraciones para una empresa que sopesar al decidir si desea participar en una encuesta de compensación

• El dilema del prisionero. Cada participante mejora la calidad y la validez de los resultados. La participación de su empresa puede estimular a otros a participar. En otras palabras, si nadie se anima a participar, nadie obtiene datos al final de la encuesta.

• Granularidad. Si sus principales competidores están participando, puede tener sentido para usted participar, así por lo que un recorte de la industria incluye más estadísticamente significativa números.

• Validez. Si su empresa es uno de los pocos jugadores en una región o un sector, su participación podría hacer una diferencia significativa en la validez de los datos.

• Costo. Los participantes suelen recibir un descuento significativo en el precio de la encuesta.

• Facilidad de uso. Algunas encuestas son más fáciles y requieren menos tiempo para completar que otros.

• Valor añadido. Si usted ha participado en encuestas similares en el mismo período, o ha comprado encuestas similares, asegúrese de que la encuesta en la que usted está considerando participar agrega valor, como algunos puestos clave que son difíciles de comparar.

Las descripciones de Puestos. Así como es importante encontrar encuestas que comparan las empresas de un nivel similar, también es importante que los trabajos de la encuesta sean comparables con el trabajo que se está referenciado. La descripción de Puesto de encuesta debe listar la función principal en una o dos frases, seguidas de las responsabilidades clave. Si bien las descripciones deben ser genéricos y no específicos para una empresa concreta, deben contener información suficiente para que los participantes coinciden adecuadamente para asegurar que los datos son exactos.

Datos de compensación. Hay muchas cosas a considerar cuando se analizan los componentes de compensación de un estudio de salarios. Debido a que las empresas tienen diferentes estructuras de pago, los datos de compensación están recogido en los rangos de retribución real. Las Encuestas salariales pueden proporcionar a los empleadores información sobre el mercado y cómo establecer un salario competitivo, sin pagar de más o pagando de menos a sus empleados. Las encuestas deben pedir el mínimo, punto medio y máximo para los cargos estudiados, además del salario base real pagado.

Incentivos / bonificaciones. Mira tanto los pagos anualizados reales y el nivel objetivo expresado como un porcentaje del salario base en la evaluación de los incentivos o bonificaciones. Esto permite realizar ajustes de incentivos atípicos y bonificaciones. Asegúrese de entender lo que está incluido en esta figura y cómo se recoge. Aunque no hay una definición correcta o incorrecta de lo que se incluye en esta categoría, es importante entender cómo sus números se comparan con los reportados. En ese sentido, lo que necesita saber lo que representa.

Otros pagos. Como los cambios de compensación, los estudios de sueldos están cambiando para incluir otras formas de compensación tales como participación en beneficios y subvenciones de acciones. Para posiciones de más alto nivel, los incentivos a largo plazo son tan importantes como el salario base. Por ejemplo, el paquete de compensación de un ejecutivo de una empresa nueva se compone en su mayoría de las opciones sobre acciones en lugar de la indemnización en efectivo. Un estudio para representar la remuneración total debe tener en cuenta la valoración de efectivo de las opciones sobre acciones.

La Encuesta de Compensación y Beneficios es una herramienta útil y pertinente que ayuda a las organizaciones a tomar decisiones en materia de administración de sueldos, acordes a los cambios del mercado y a los movimientos y acciones de las empresas de diferentes Industrias que componen el universo muestral.

Fuente: Data Encuestas