Hay maneras de mantener contentos a los trabajadores y clientes con tan solo realizar una encuesta y buscar soluciones basadas en los resultados de ésta. Aunque al principio pueda parecer algo tedioso, el resultado de esos valiosos minutos será recogido más adelante… ¡y con creces!

Por qué son importantes las encuestas para trabajadores

Lo primero que podemos hacer al diseñar este tipo de encuestas es ponernos en el lugar de esas personas que trabajan a diario y preguntarnos qué carencias pueden tener y qué necesitan. Al crear una encuesta de este tipo  buscamos entender al trabajador; por lo tanto, debemos sacarnos de la mente los pensamientos que tenemos como personas ajenas a ellos e intentar pensar como ellos.

Si no tienes idea sobre qué deberías preguntar o qué deberías hacer, aquí hay algunas opciones sobre temas que son importantes en cualquier empresa ya sea pequeña o grande. Estos son algunos de los tópicos a tratar en cualquier encuesta que busque mejorar la condición laboral de los empleados:

Infraestructura: La seguridad que las personas sientan al trabajar y la accesibilidad a productos que faciliten su trabajo es imperativo para que cada uno siga produciendo y rindiendo como lo hace.

Es posible que a ti no te moleste esa bombilla mala en una esquina y que a cierto trabajador le dificulte su producción; recuerda siempre ponerte en sus zapatos para poder entender lo que pueden sentir en determinado problema.

Ambiente laboral: ¿Sabes por qué la cultura del lugar de trabajo puede definir el éxito de tu organización? ¿Se sienten tus empleados completamente cómodos en su sitio de trabajo? ¿Existe armonía y respeto entre ellos y en las relaciones jefe-empleado? La felicidad de los empleados es fundamental en su desempeño y trabajar en un ambiente agradable, hace que cada uno se sienta más compenetrado con la empresa.

Escucha sus sugerencias y opiniones, pues invertir en la comodidad del personal es una manera de directamente invertir en una empresa. De ahí la importancia de las encuestas para las empresas, pues te ayudan a obtener este y otro tipo de información.

Recursos y materiales: Descubre si tus empleados cuentan con cada material necesario para hacer su trabajo y toma en consideración todo lo que necesiten para poder trabajar con facilidad.

¿Imaginas un policía sin su pistola? ¡No es posible! Cada trabajo tiene un implemento indispensable y debes asegurarte de que esos elementos siempre estén al alcance de tu personal.

Las encuestas para empleados te darán respuestas escritas por ellos mismos con necesidades que cada uno padece y esa es la mejor manera de descubrir qué están sintiendo y qué necesitan. Para poder obtener respuestas honestas, te recomendamos realizar encuestas anónimas para que cada quien pueda expresarse con libertad.

Además de eso, son ellos quienes harán que el producto o servicio logre llegar al público; por esa razón, mantener a los trabajadores motivados es una línea directa hacia mantener a los clientes contentos con el servicio, el producto y también con la atención.

Por qué son importantes las encuestas para clientes

La importancia de las encuestas para las empresas también es vital para la satisfacción del cliente. Hay un dicho que dice “El cliente siempre tiene la razón” y esto (aunque muchas veces no sea cierto) debe aplicarse en todo momento pues son los clientes los que mantienen una empresa en pie. De hecho, podría decirse que de cierta forma son ellos quienes constituyen la base de cada compañía.

Si no hay clientes, entonces no se necesitan trabajadores; si no hay trabajadores, no se necesita empresa y si no hay empresa… entonces, ¿de qué es dueño el emprendedor? ¡De absolutamente nada! Mantener a los clientes a gusto, oír sus opiniones y tomar en cuenta sus sugerencias no es una opción… ¡es una obligación!

Hay que hacer una encuesta de satisfacción dirigida a conocer su experiencia en tres grandes temas: El ambiente, la atención y el producto o servicio.

El ambiente: Hacer que las personas se sientan cómodas en el lugar es una clave para tener su presencia nuevamente. ¿Alguna vez no has entrado en un lugar con aire acondicionado solo porque hace calor afuera? ¡Exactamente! Atraer a potenciales clientes y hacer que se queden debido a un ambiente agradable es una buena estrategia.

Recoge opiniones sobre qué creen necesario mejorar o si están satisfechos con el lugar.

La atención: Una de las razones de mantener a tus empleados felices y que hagan un buen trabajo se relaciona estrechamente con este tema pues de ese buen trabajo deriva un cliente satisfecho.

El servicio al cliente es una manera de sobresalir de la competencia. La buena atención que den será determinante en la decisión de dicho cliente en volver o no al lugar. Como no puedes estar siempre viendo cómo son atendidos por los empleados entonces se vuelve necesario recoger sus opiniones y saber realmente cómo se manejan las cosas cuando no puedes verlas, por eso la importancia de las encuestas para las empresas.

El producto o servicio: Esta es la prueba final y será la que mantendrá al cliente contigo o lo alejará para siempre. Las personas pueden soportar un ambiente no tan perfecto o una atención poco agradable si el producto o servicio ofrecido es extremadamente bueno. No obstante, si el producto/servicio no es de calidad… ¿entonces qué razones tiene el cliente para volver? ¡Ninguna!

Recoger las críticas y las opiniones sobre tu producto o servicio te dará la dirección sobre qué hacer y qué dejar de hacer para mejorar la calidad y mantener la satisfacción. Recuerda que el éxito no se enfoca solo en las ganancias sino en la capacidad que tengas de entender a aquellos que son causantes de tu éxito. Las encuestas aunque parezcan de los más simples son armas poderosas para los negocios exitosos y las respuestas que obtengas de ellas son la clave para mejorar y seguir manteniéndose firme.

fuente: QuestionPro

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Nos encontramos por tanto ante un nuevo ecosistema empresarial que presenta nuevos retos para sus emprendedores y también para el resto del mercado. En este contexto se enmarca el libro «Recursos Humanos para Emprendedores», de María Gómez-Centurión.

La autora ha querido arrojar luz sobre uno de los factores más importantes que contribuyen al éxito de las start-ups: la gestión de los recursos humanos.

“Ante el gran boom de emprendedores y después de haber pasado por algunas start-ups como Wasabi App Factory, me di cuenta de la falta de información que tienen los emprendedores sobre la gestión de personas”. – María Gómez-Centurión

En su publicación María define los recursos humanos como la palanca para la generación de valor en una empresa. María Gómez-Centurión, actual directora de expansión en la start-up GoChef, propone una gestión de recursos humanos basada en la gestión por competencias.

La naturaleza cambiante de una start-up

Crear un equipo motivado y cohesionado es uno de los primeros retos a los que tiene que hacer frente la start-up.

Según María Gómez-Centurión, el equipo de una start-up es su principal cliente y el líder es el responsable de organizar su evolución y garantizar su cohesión. Será el fundador de la empresa quien marque el liderazgo y guíe al equipo durante su proceso de crecimiento.

La formación de los equipos de las start-ups está condicionada por su propia naturaleza cambiante. En sus inicios no disponen de expertos en recursos humanos encargados de seleccionar al personal más apropiado para la empresa. Por tanto, son los propios jefes los que tienen que conocer la gestión de recursos humanos desde cero.

Para superar este escollo inicial, la autora propone el modelo de gestión de recursos humanos basado en la gestión por competencias, que supone cuatro fases durante su implementación: afectación, formación, evaluación y retribución.

Una estrategia de recursos humanos exploradora

Debido al entorno variable en el que operan las start-ups, su estrategia de recursos humanos debe ser flexible, dinámica y capaz de responder a las diferentes situaciones y necesidades a las que se enfrentará la empresa a lo largo de su trayectoria.

A grandes rasgos, el modelo de gestión de recursos humanos basado en la gestión por competencias se divide en cuatro etapas según sea la fase de madurez de la compañía: comienzo o crecimiento.

1. Estrategia de afectación: proceso de reclutamiento de nuevo personal.
2. Estrategia de valoración: evaluación del desempeño de los trabajadores.
3. Estrategia de formación: identificación de las áreas de mejora en cada empleado.
4. Estrategia de retribución: la compensación de los trabajadores.

Aunque cada estrategia tenga objetivos particulares, todas ellas cuentan con un elemento común: la identificación de competencias necesarias (talento). La gestión a través de un modelo por competencias tiene como objetivo señalar y potenciar las habilidades más destacadas de cada trabajador. Un hecho, en opinión de María Gómez- Centurión, crucial “para el éxito de la organización”.

1.Estrategia de afectación: proceso de reclutamiento

Comienzo

“Si en los inicios sólo hubiera un emprendedor, incorporar un cofundador suele ser una opción interesante” apunta la autora. Este perfil profesional trabajará mano a mano con el fundador y debe tener “la autoridad suficiente para cambiar la estrategia de negocio” a medida que la start-up va madurando.

En este punto en particular, la entrevista con el cofundador estará orientada a la detección de cuatro competencias: innovación, liderazgo, dirección y visión global.

Crecimiento

Llegará el momento en el que la compañía necesite ampliar personal a medida que el número de clientes crezca. La contratación de nuevo personal es parte de la estrategia de afectación.

Los perfiles más comunes son los siguientes: desarrollador informático, comercial, experto en marketing, community manager y soporte administrativo.

En cuanto a las fuentes de reclutamiento más efectivas, María Gómez-Centurión cita la red de contactos personales, las universidades e internet, que ahorra costes pero “exige una mayor dedicación de tiempo”.

Para elegir al candidato adecuado, el proceso de selección debe incluir dos fases: entrevista curricular y por competencias y un ejercicio de grupo para observar “su comportamiento ante una situación concreta”.

Accesibilidad, perfil comercial, perseverancia, creatividad y manejo de la ambigüedad son 5 de las 17 competencias con las que el candidato debe cumplir:

2.Estrategia de valoración: evaluación del desempeño

Comienzo

En esta fase inicial en la que reina la incertidumbre, el líder debe ser capaz de motivar al equipo a partir de la valoración de sus habilidades. Así podrá identificar los puntos fuertes de cada trabajador.

“Basta con identificar las dos principales fuentes de motivación de las personas integrantes de tu equipo para alcanzar la mejor versión de tu luz”. – María Gómez-Centurión

Crecimiento

La estrategia de valoración en este punto ya no implica sólo la valoración de las competencias de cada profesional, “sino también su puesta en acción, es decir, entra en juego la evaluación del desempeño”.

Se propone evaluar el desempeño de los trabajadores a partir de un criterio cualitativo (competencias necesarias para el puesto) y otro cuantitativo, objetivos definidos o SMART (específicos, medibles, alcanzables, orientados a resultados y en un tiempo determinado).

El objetivo de esta estrategia es conocer qué se puede esperar de los trabajadores para que la empresa organice y priorice sus recursos. María Gómez-Centurión da todos los detalles de esta fase en su libro “Recursos Humanos para Emprendedores”.

3.Estrategia de formación: identificación de las áreas de mejora

Comienzo y Crecimiento

Una vez que se ha hecho el análisis DAFO particular de cada miembro del equipo, los líderes ya están preparados para emprender acciones que potencien sus puntos fuertes y reduzcan sus debilidades. Llegados a este punto, la estrategia de formación en sus comienzos se distingue de la aplicada en su crecimiento por la brevedad de la misma. Cuando el recorrido de la organización es breve, todavía es pronto para que aparezcan las carencias.

“De la conclusión de la evaluación se detectarán los puntos fuertes y débiles de los empleados”. – María Gómez-Centurión

Uno de los objetivos de la formación será motivar al empleado para que siga mejorando en su desempeño. Asimismo, si el trabajador no dispone de los conocimientos técnicos necesarios para el puesto, la formación deberá ir en esa dirección.

4.Estrategia de retribución: el reto

Comienzo y Crecimiento

Cuando la organización no dispone todavía de “un modelo de negocio validado”, es muy común que la estrategia de retribución se base en “el reparto de las acciones entre los confundadores”.

Al disponer de ingresos limitados, la retribución a sus empleados se convierte en “un reto para las start-ups”. La retribución en especie es, en opinión de la autora, la mejor forma de abordar esta controversia en las organizaciones.

Gracias a este tipo de retribución personalizada, el empleado ganará más sin que a la empresa le cueste más dinero. Es decir, recibirá parte de su salario en dinero y otra parte en productos o servicios como teléfono de empresa, ADSL, etc.

“La retribución en especie les permite configurar su propio paquete retributivo en función de sus necesidades, les da un papel protagonista en su reconocimiento, valoran adecuadamente su contraprestación y les ofrece ventajas económicas y fiscales”. – María Gómez-Centurión

“Recursos Humanos para Emprendedores” es ‘el granito de arena’ que María Gómez-Centurión ha querido aportar para que “las cosas avancen en nuestro tejido empresarial”. Porque, en opinión de la escritora, “las empresas son personas trabajando para otras personas para satisfacer necesidades de personas. Parece que la gente desvirtúa esta situación como si la empresa fuera un ente en sí mismo más importante que nosotros mismos”.

Fuente: Reason Why

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Los administradores, empresarios, emprendedores y gerentes saben que el mundo de los negocios es un ambiente de fuerte competencia y mucha complejidad. Pero es donde escogieron desenvolverse y hacer carrera. Por tal motivo, diariamente hay quienes avanzan con el fin de encontrar la fórmula más eficiente para manejar los negocios.

Muchos buscan en las ideas de management un diagnóstico, una mejor comprensión de los problemas que impiden que sus compañías actúen con eficacia, mientras que los líderes del pensamiento parecen más interesados en el pronóstico, en vislumbrar aquello que nos llevará, en el futuro, a ser mejores estrategas.

Ya sea en presente o futuro, todos apuntan a encontrar las mejores ideas de negocio. Y se sabe que una idea de negocios verdaderamente buena posee cinco cualidades: es oportuna, aborda una cuestión en boga de una manera nueva y atractiva; tiene un poder explicativo, pues revela las interrelaciones y los patrones ocultos que dan forma al fenómeno que vemos; tiene un valor pragmático, se la puede poner en práctica para producir resultados replicables; tiene un fundamento empírico sólido, se la puede experimentar en la vida real; tiene un grupo de apoyo natural, hay personas clave dispuestas a escucharla.

En el estudio elaborado por la strategy+business magazzine, altos ejecutivos del management prepararon una amplia lista de estas ideas y la sometieron a una extensa votación. Así lograron dar con una proyección de los conceptos que presidirán los negocios en los próximos años. Aquí te explicamos los 7 más destacados:

1. Ejecución

El éxito no depende tanto de las elecciones estratégicas como de la buena implementación. Como señalaran Lar y Bossidv v Rain Charan en su libro Execution, la cualidad más crítica de los gerentes es la capacidad de poner las ideas en acción. «Ejecución» no significa prestar atención a las cifras y a los indicadores, sino que se trata de mirar todo el proceso, encontrar pequeñas maneras de mejorar cada parte de éste en forma individual, aplicar realmente esas mejoras, monitorear los resultados para evaluar la eficacia, y luego repetir el proceso.

2. La organización que aprende

La organización que aprende es la que fue deliberadamente diseñada para alentar a sus integrantes a pensar, innovar, colaborar, hablar con franqueza, mejorar sus capacidades y asumir un compromiso personal con el futuro colectivo, y de ese modo incrementar la ventaja competitiva de la firma en el largo plazo.

Incluso los gerentes más prácticos saben que para obtener una ventaja competitiva es necesario desarrollar la capacidad de aprendizaje de la gente. Además de compartir conocimientos y habilidades, implica cultivar los hábitos personales que conducen a las personas a ser más capaces.

3. Valores corporativos

Las compañías que se preocupan por la ética, la confianza, la ciudadanía, e incluso por el significado y la espiritualidad en el lugar de trabajo, se desempeñan mejor en el mercado que las que sólo se interesan por el dinero.

4. Gestión de las relaciones con el cliente

Cultivar relaciones de largo aliento con los consumidores, y ser conscientes de sus necesidades, genera compañías altamente enfocadas, que tratan a sus clientes como a parientes. Esto sucede con Snap-on Tools, Virgin Atlantic Airways, Apple Computers, Starbucks y el equipo de béisbol de los Red Sock, de Boston.

5. Tecnología disruptiva

La innovación tecnológica altera radicalmente los mercados porque socava a las compañías existentes, que son más vulnerables porque su oferta se adapta rígidamente a las necesidades de sus clientes actuales. Los fabricantes de computadoras personales derrotaron a Digital Equipment; Wal-Mart derrotó a Sears, y la música que se baja de la Web está derrotando a la industria discográfica. En cierto modo, la idea del profesor Christensen se mantiene vigente porque consta de dos partes. Primero, una advertencia: las políticas y prácticas más valoradas, en este caso la venerada santidad de una relación exitosa con el cliente, pueden incluir la semilla de su propia destrucción. Segundo, una vía de escape: abandone su zona de comodidad y adopte una tecnología disruptiva antes de que otros lo hagan.

6. Desarrollo de liderazgo

No te conformes con designar a la gente «indicada», cuando podrías capacitar a todos tus empleados para que tomen mejores decisiones y sean mejores estrategas y, en definitiva, mejores líderes. El liderazgo es importante, no tanto por las medidas que toman los líderes, como por las que toman los demás en su nombre.

7. ADN oragnizacional

Los líderes pueden diseñar las estructuras de una organización (incentivos, distribución de toma de decisiones, relaciones jerárquicas y flujos de información) y alinearlas entre sí y con los objetivos estratégicos, para inducir un alto desempeño.

Fuente: Entrepreneur

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Los departamentos de Recursos Humanos generan una gran cantidad de datos enriquecedores pero comúnmente batallan con convertir esta valiosa información en mejores insights. Para entender a tu personal, los encargados de RH necesitan entender mejor el compromiso de sus empleados, por lo que una plataforma de evaluación 360º debe estar alineada a las necesidades de tu negocio.

Por lo regular las empresas son conocidas por la marca, más que por el número de empleados que tiene. La dinámica de una organización de más de mil empleados opera diferente a una organización con 50-500 empleados.

Beneficios de una evaluación 360º

Hemos ayudado a realizar análisis en empresas y a diseñar encuestas 360º a través de un estudio completo de su fuerza laboral. Entendemos que en las pequeñas y medianas organizaciones, cada voz debe ser tomada en cuenta y cada voz importa. Este concepto se refleja mejor con nuestra configuración de asociación de datos 360º.

Asociación de datos

Hemos creado una solución que ayuda a las pequeñas y medianas empresas, y a los encargados de Recursos Humanos a no perder sus datos. Si los grupos de encuestados son menos de tres, se le da la opción a un administrador de asociar los datos con otro grupo de encuestados. ¿Cómo funciona? A continuación te daré un pequeño ejemplo:

Jaime solicita una revisión 360º de su equipo, el cual está compuesto por su gerente, 2 empleados directos y 3 indirectos.

Cuando se aplica la regla de tres, se eliminan los dos reportes directos. A los equipos de análisis y los encargados de Recursos Humanos no les gusta la regla de tres, ya que puede dejar la retroalimentación de algún miembro del equipo a un lado.

Después de esto, el reporte de retroalimentación de 360º está completo al momento en el que se aplica la asociación de datos. Las respuestas de los reportes directos se fusionan con los de sus compañeros, y esto mantiene la privacidad de los encuestados sin perder ninguna respuesta.

Regla de tres

Las plataformas tradicionales de evaluación 360º utilizan parámetros de encuestas un poco anticuadas. Por ejemplo, la “regla de tres” (o cinco) se estableció para proteger la privacidad de encuestados que trabajan en pequeños equipos de organizaciones grandes. La regla funciona así,  si una organización tiene menos de 3 personas en un grupo de encuestados (colegas, subordinados o evaluadores externos), las respuestas  de estos serán anuladas, ya que el grupo de encuestados muestra es demasiado pequeño. Un pequeño grupo de encuestados asume el riesgo de que los encuestados sean identificados por el miembro del equipo que realice la evaluación 360º.

Análisis del empleado para la innovación del negocio

No se menciona lo suficiente que los contribuidores de un equipo de trabajo son el corazón de cualquier negocio. Ellos crean colectivamente la cultura de una organización y hacen que un negocio tenga más éxito. Hoy, tenemos muchas herramientas para recibir retroalimentación de diferentes fuentes. Y es importante capturar las perspectivas de cada miembro de una organización para poder entenderla a profundidad.

Nosotros ofrecemos una variedad de soluciones para escuchar la voz de los empleados desde nuestra aplicación en tiempo real Pulse para la plataforma 360º. Para aprender más, agenda una demostración contactos en nuestro chat online.

Fuente: QuestionPro

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Invertir muchas horas en el trabajo no significa ser más productivo. Las llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos y las reuniones quitan mucho tiempo. En concreto, los empleados dedican más del 40% de su jornada laboral a estas tres tareas, según un estudio de la consultora Harris Interactive. Por eso, cada vez más empresas buscan herramientas que les permitan tener un mayor rendimiento, como es el caso de la agencia de márketing online Bocetos.com.

Para afrontar esta situación, contrató hace un año un CRM (Customer relationship management, por sus siglas en inglés), es decir, un sistema tecnológico que permite mejorar la gestión y la relación con los clientes, así como la comunicación interna. «Toda la información y conversaciones que se mantienen con un potencial comprador se almacenan en una ficha compartida con el resto de compañeros, por lo que se reduce el número de envíos de emails y citas corporativas», explica su director comercial, Manuel Fernández de Cañete. Indica que esta solución les ha permitido aumentar las ventas un 25% el último año.

Al igual que esta organización, las pymes que deseen minimizar el tiempo perdido pueden cambiar la típica base de datos alojada en programas como Excel por otras almacenadas en software más sencillos y fáciles de utilizar. El precio de estos sistemas de gestión, especialmente interesantes para las compañías de servicios, oscila entre los 30 y los 80 euros, en función del número de servicios y usuarios. Esto les permitirá mejorar:

La comunicación interna. Cuando varios trabajadores llevan la gestión de un mismo cliente, si no se organizan pueden tener un conflicto laboral. Una solución para controlar toda la información es poner en copia a los compañeros cada vez que se recibe o se envía un correo electrónico. El problema es que si se acumulan muchos mensajes se pierde el hilo sobre la situación de cada potencial comprador. «Con un CRM, las compañías tienen la información centralizada. Es decir, todos los datos relativos a una negociación con un cliente se guardan en una ficha de contacto online compartida con el resto de la empresa», afirma Tomás Santoro, fundador de SumaCRM, organización que ha creado un sistema de gestión para pymes y autónomos. Además, se pueden asignar tareas a uno mismo o al resto de la plantilla: «Estos programas permiten poner notas internas, de forma que se puede ver qué está haciendo cada empleado y ayudar en algo si hace falta. Así, se evita que dos personas trabajen de manera duplicada», advierte Santoro. Los CRM también permiten comprobar si un email se envió correctamente y si el destinatario lo abrió, «lo que reduce el número de llamadas de forma considerable», sostiene Juan Carlos, que trabaja desde hace un año con este sistema en su agencia de comunicación, FriendlyBrand.com.

La productividad. Con este tipo de soluciones, las pymes reducen un 60% el tiempo que pierden sus empleados en comunicar, buscar información sobre determinados proyectos y escribir y leer correos antiguos. «Con los CRM se puede ganar un día de productividad», avisa Santoro, quien señala que «esto puede ser especialmente útil para las empresas que pasan de pequeñas a medianas y, por tanto, tienen más trabajo diario». Así, el problema de productividad no radica en las distracciones a las que está expuesto un empleado, sino en las herramientas que la empresa pone a su disposición.

Las negociaciones. Los comerciales pueden hacer un mejor seguimiento de sus potenciales ventas. El problema de muchas empresas cuando sus vendedores acuden a una reunión es que sólo siguen con las negociaciones que les van bien. De lo contrario, archivan la conversación en un Excel, que con el tiempo acaba perdida entre miles de historiales. Esto, que supone una pérdida de oportunidades de negocio, ahora se puede controlar.

El trabajo de los comerciales. Coger el coche, desplazarse, reunirse con un cliente, volver a la oficina y concentrarse de nuevo en una tarea implica una pérdida de tiempo considerable. En este sentido, es importante que los vendedores establezcan objetivos diarios y se organicen bien. Por ejemplo, que los lunes y martes se destinen a hacer llamadas y el resto de la semana a negociaciones con los potenciales compradores.

Una forma de hacer campañas de márketing y análisis de negocio

Controlar al equipo comercial, planificar la agenda y mejorar la organización interna son algunas de las ventajas que tiene la asesoría madrileña NubIT Consulting por utilizar un sistema de gestión de clientes. «El CRM nos permite también lanzar campañas de márketing y hacer análisis de negocio», afirma su director comercial, Juan Pedro Marreiros. Si una empresa quiere promocionar algún producto o envíar alguna información a sus potenciales compradores puede crear una lista y, con un sólo clic, hacer llegar esos datos a los destinatarios seleccionados. Este sistema permite a la consultora ofrecer, además, un servicio posventa: «Todo está sistematizado, de forma que si un cliente tiene un problema, directamente se abre una incidencia a la que se le asigna un técnico para que lo resuelva sin que tengamos que intermediar», concluye el directivo.

Fuente: Expansión

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Randstad ha analizado el impacto de la conciliación en los profesionales y cómo lo valoran a la hora de elegir una empresa para trabajar. Los resultados se basan en las conclusiones de su informe anual Employer Branding, «Cuando la percepción se convierte en realidad», que estudia los factores que llevan a los profesionales a elegir una empresa en la que trabajar, el grado de satisfacción de los empleados con su jornada laboral o las medidas preferidas para poder alcanzar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Para este informe se realizan más de 200.000 encuestas a trabajadores de 25 países, 10.500 de ellos en España.

Randstad destaca que el 45% de los trabajadores en España sitúa a la conciliación como una de cinco razones más importantes a la hora de elegir una empresa en la que desarrollar su carrera laboral. Es decir, más de ocho millones de profesionales prestan especial atención a este tipo políticas laborales para decantarse por una compañía u otra en la que desarrollar su actividad.

Además, el 10% de los ocupados afirma que el equilibrio entre vida personal y entorno laboral sería el factor decisivo para decantarse por una empresa. Llama la atención la relevancia que ha adquirido la conciliación durante las últimas tres ediciones del informe Employer Branding de Randstad. Durante los últimos tres años, el porcentaje de empleados que sitúan este tipo de políticas como prioritarias, no ha bajado del 44%.

El informe de Randstad destaca que el nivel de estudios influye directamente en la importancia que los empleados otorgan a la conciliación y enfatiza que a mayor nivel educativo, mayor es la importancia que le dan a este aspecto. En el caso de los trabajadores con estudios universitarios, el 47% lo sitúa como uno de los cinco factores más destacados. Esta cifra desciende hasta el 45% para los que tiene un nivel formativo medio y hasta el 39% en el grupo de los profesionales con estudios primarios.

El 52% de los trabajadores, insatisfechos con su jornada laboral

Otro de los aspectos que analiza el informe de Randstad es el grado de satisfacción de los ocupados en España con su jornada laboral. El 48% de los empleados afirma que está contento con su horario actual, mientras un 52% desearía realizar más o menos horas que las que trabaja actualmente. Entre las principales razones para reducir su jornada, los trabajadores aducen la capacidad de tener tiempo libre para uno mismo (69%) y poder realizar una mejor conciliación entre vida y trabajo (65%).

La flexibilidad horaria es una de las soluciones más eficientes a la hora de poder ofrecer un mejor equilibrio entre vida laboral y personal para los profesionales. “Los profesionales necesitan distribuir su jornada laboral de una manera más adecuada que se adapte a su modo de vida y la solución pasa por liberar un mercado laboral rígido, con opciones que aporten bienestar económico y social a todos los trabajadores y a la vez incrementen constantemente la productividad para generar empleo”, afirma Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad.

¿Cómo es la jornada laboral que prefieren los trabajadores en España?

Algunas de las opciones que plantean los profesionales para mejorar su conciliación es la realización de horas variables cada día de trabajo o dar la opción de realizar una jornada más larga a cambio de una semana laboral más corta. En concreto, el 36% de los empleados asegura que le gustaría tener una jornada de trabajo más flexible en función del día. Por otro lado, el 16% estaría a favor de prolongar su jornada de trabajo por reducir los días laborales e, incluso, un 8% de los empleados realizaría días de trabajo variables en función de cada semana.

“La limitación de la actividad horaria de las empresas es negativo para la generación de empleo y para la reactivación de la economía, ya que la liberalización de horarios comerciales ha generado nuevos puestos de trabajo y ha aumentado el consumo», explica Pérez. «Una mayor flexibilidad horaria es beneficioso para el empleado, ya que ofrece diferentes alternativas de jornada laboral, y para la sociedad en general, puesto que se aumenta el tiempo de ocio disponible”, añade.

FUENTE: Equipos y Talento

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Randstad, empresa líder de recursos humanos en España, ha elaborado un informe sobre el nivel de satisfacción de los trabajadores, según su edad, nivel formativo y país de residencia. Para ello, ha analizado la oleada del estudio Randstad Workmonitor correspondiente al tercer trimestre de 2016, elaborada partir de más de 13.500 encuestas a profesionales ocupados de 34 países.

Randstad destaca que en España el 70% de los profesionales mayores de 45 años está satisfecho con su empleo. Este índice supone un punto porcentual menos que la cifra registrada durante el mismo periodo del año anterior y diez más que la alcanzada durante el mismo periodo de 2014.

Los trabajadores menores de 25 años son quienes muestran mayor tasa de satisfacción. En concreto, el 86% de los empleados de este grupo así lo afirma. Este índice supone trece puntos porcentuales más que la tasa registrada durante el mismo periodo del año anterior y revela que a menor edad, mayor es el nivel de satisfacción laboral, una tendencia se mantiene en los últimos dos trimestres del año. La tasa de satisfacción laboral entre los menores de 25 años ha aumentado de manera consecutiva desde el segundo trimestre de 2015, sumando ya cinco trimestres al alza y alcanzando el dato más elevado de la serie histórica.

En segunda posición, tras los empleados más jóvenes, se encuentra el colectivo de profesionales de 25 a 45 años. Tres de cada cuatro (77%) ocupados de esta franja de edad afirman sentirse a gusto con su empleo, la segunda cifra más alta de la serie histórica,sólo superada en el primer trimestre de 2016.

La contratación temporal, puerta de entrada al empleo estable

El colectivo de menores de 25 años muestra el nivel de satisfacción laboral más elevado cuando se analiza a los profesionales por franja de edad. Precisamente este grupo es también aquel que sufre mayor tasa de desempleo (41,9%) y cuando estos profesionales acceden a un puesto de trabajo, su satisfacción es superior.

Luis Pérez, director de relaciones institucionales de Randstad, explica que “este grupo de profesionales es uno de los más castigados por el desempleo, de ahí que una vez que consiguen un empleo, también estén entre los más satisfechos con su trabajo. Precisamente este colectivo se encuentra entre los más beneficiados por el empleo temporal, ya que se puede convertir en una puerta de entrada al mercado laboral a través de picos estacionales de contratación, como la campaña de Navidad que tenemos por delante y que generará 338.300 contratos en comercio, hostelería y logística y transporte”.

Los trabajadores con estudios superiores, los más satisfechos con su empleo

En términos generales, el estudio de Randstad pone de manifiesto que 13,5 millones de ocupados españoles están satisfechos con su puesto de trabajo. En concreto, tres de cada cuatro trabajadores (74%) declaran estar felices con su empleo. Esta tasa ha aumentado 11 puntos porcentuales en los dos últimos años, ya que en 2014 se situaba en el 63%.

Si se analiza la serie histórica, la tasa de satisfacción laboral actual se encuentra al nivel del primer trimestre de 2014 (75%), momento en el que se produjo un acusado descenso hasta alcanzar los 63 puntos porcentuales el tercer trimestre de ese año. Desde entonces, el índice de satisfacción laboral en España ha aumentado durante seis trimestres consecutivos hasta alcanzar, a comienzos de este año, la tasa más elevada de toda la serie histórica, con un 79%. En el segundo trimestre de 2016, este ratio descendió ligeramente cinco puntos porcentuales y actualmente se mantiene estable.

Randstad también estudia la evolucióndel índice de satisfacción laboral por nivel de estudios y detecta que los afiliados con educación superior son los que registran un mayor grado de satisfacción laboral, con un 81%.Este colectivo registra un aumento de su nivel de satisfacción de cuatro puntos porcentuales con respecto al trimestre anterior (77%). Si se analiza el mismo período de hace dos años, la satisfacción de los ocupados con educación superior ha crecido catorce puntos porcentuales, pasando de 67% a 81%.

España, por encima de la media europea de satisfacción laboral

Por último, Randstad analiza el nivel de satisfacción de los trabajadores españoles respecto al resto de países. En este sentido, el estudio elaborado revela que España, con un 74%, se sitúa un punto porcentual por encima de la media europea (73%). En concreto, el grado de satisfacción profesional registrado en España es similar al de Reino Unido y se sitúa por delante de países como Italia, Bélgica (70%), Alemania y Francia (69%), entre otros.

Fuera del entorno europeo, Estados Unidos es el país que registra la mayor tasa de satisfacción (82%), seguido de Australia, que se encuentra al mismo nivel que España. Por su parte, Japón y China son los dos países con índices de satisfacción laboral más bajos, con un 47% y un 64%, respectivamente, a pesar de que ambos han aumentado sus tasas en el último año.

Fuente: RRHH Digital

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A principios del Siglo XX, algunos economistas argumentaron que altos niveles de satisfacción en los empleados suponía que los empleados eran pagados de más o que hacían menos trabajo del que deberían.
¿Pero, qué dicen los datos?

Una nueva investigación del profesor de Finanzas de Wharton, Alex Edmans y dos colegas, muestra que los niveles más altos de satisfacción en el trabajo entre los empleados pueden, de hecho, producir mayor rentabilidad para los accionistas. Pero hay una salvedad importante: el efecto es mucho más pronunciado en países que tienen políticas de trabajo flexibles, donde contratar y despedir es más fácil que en economías fuertemente reguladas.

“Los países con mayores (acciones) retornos de inversión fueron los países con mercados de trabajo más flexibles”, dice Edmans.

Los resultados se detallan en el documento «Satisfacción de los Empleados, flexibilidad del mercado laboral, y la rentabilidad de las acciones de todo el mundo,” co-escrito por Lucius Li y Chendi Zhang, ambos de la Universidad de Warwick. Se basa en estudios originales anteriores de Edmans, el cual encontró que las empresas clasificadas entre las 100 Mejores para Trabajar en los Estados Unidos producían un retorno anual de dos a tres puntos porcentuales más altos que aquellas que no estaban en la lista. Pero eso fue en los Estados Unidos.

«La mayoría de los trabajos académicos se centran en los EE.UU. – que es donde tenemos los mejores datos», señala Edmans. «Pero lo que es cierto en los EE.UU. no es necesariamente válido para el resto del mundo.» El nuevo estudio se centra en 14 países con una gran variedad de entornos reguladores, produciendo una imagen más matizada del valor de la satisfacción de los empleados.

¿Valor o coste desaprovechado?

El papel de la satisfacción ha cambiado con el tiempo. «Para la clásica empresa del Siglo XX, la mayor parte de su valor deriva de su capital físico, » afirma Edmans y sus colegas. «En contraste, la mayoría de los principales activos de las empresas modernas «son sus trabajadores – no solo la alta dirección, sino empleados comunes y corrientes”. Por ejemplo, en las industrias basadas en el conocimiento, tales como software, productos farmacéuticos y los servicios financieros, los empleados no directivos se involucran en el desarrollo de productos y la innovación, y en construir relaciones con los clientes y proveedores, y ejercer como mentores de los subordinados. Políticas interesantes para los empleados pueden atraer a trabajadores cualificados a una empresa y asegurar que permanezcan dentro de ella, para formar una fuente de ventaja competitiva sostenible”.

En las empresas menos modernas, tales como fábricas, la producción de los empleados podía ser fácilmente medida en unidades producidas. Por lo tanto, había pocas posibilidades en cuanto a buscar la satisfacción de los empleados y en motivar a todos los trabajadores. En cambio, los gerentes podían motivar a los trabajadores contando el número de unidades que producían y pagarles al salir. En la empresa moderna, los productos clave son los intangibles, tales como la construcción de relaciones con los clientes. Dado que estos productos son más difíciles de medir, el pago por la producción es menos eficaz, y así la satisfacción del empleado es una herramienta de motivación cada vez más valiosa.

Estudiar el efecto de la satisfacción de los empleados en el desempeño de la empresa es particularmente difícil porque, aunque se documentó una relación positiva entre estas dos variables, esta causa no está clara. En efecto, podría ser que los empleados satisfechos se sienten más motivados y por lo tanto rindan mejor. Pero podría ser que las empresas con alto desempeño puedan darse el lujo de gastar dinero en iniciativas propuestas por los empleados. Para hacer frente a estas preocupaciones, Edmans y sus colegas estudiaron la relación entre la satisfacción de los empleados hoy y el rendimiento futuro de las acciones. En particular, si la satisfacción del empleado fuera el resultado, más que la causa de un buen rendimiento, entonces una empresa que funciona bien ya tendría un alto valor en las acciones, por lo que no deberían generar un rendimiento superior en el futuro, anota Edmans.

“Actualmente, la producción es más difícil de medir, y la satisfacción de los empleados es una herramienta de motivación cada vez más valiosa”.

En el trabajo anterior, centrado en las empresas estadounidenses, Edmans encontró un mayor valor de las acciones entre aquellas empresas con políticas favorables para los trabajadores. Sin embargo, en los EE.UU., el mercado de trabajo es particularmente flexible – la contratación y el despido es sencillo-. Otros países, como Alemania, son mucho más restrictivos.

Para el nuevo estudio, los investigadores analizaron 14 países: Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, India, Japón, Corea del Sur, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos. Todos se encontraban entre los 45 países con las listas de las Mejores Empresas para Trabajar, reconocidas por Great Place to Work® San Francisco. En la elección de las mejores compañías, Great Place to Work® analiza a unas 6.000 empresas en 50 países, para medir cuánto confían los empleados en las personas para las que trabajan, y si estos se enorgullecen de lo que hacen, y disfrutan de las personas que les rodean. Por tanto, las encuestas se basan en medir la satisfacción, en lugar de tener en cuenta factores como el salario y las prestaciones de los empleados.

Cada uno de los 14 países elegidos tenía por lo menos 10 empresas que cotizan en bolsa en la lista Best Workplaces, y todos esos países también tenían datos de flexibilidad del mercado laboral. Un indicador de esto fue el índice de la legislación de protección de los empleados por país; otro era un índice de libertad económica. Los índices incorporan factores tales como las leyes que protegen a los trabajadores contra el despido, los costes de despido por trabajador, la prevalencia de la negociación colectiva. Asimismo, se menciona la legislación para la contratación de trabajadores temporales, y que las condiciones de trabajo sean las mismas para los trabajadores a tiempo parcial, como para los trabajadores a tiempo completo.

En general, el nuevo estudio confirma los resultados que Edmans había encontrado anteriormente en los EE.UU.: Las empresas con altos índices de satisfacción producen rendimientos de las acciones por encima del promedio, en comparación con sus análogas. De hecho, la gráfica promedio mensual de las empresas estadounidenses es de 22 puntos básicos ( 0,22%), quedando en el 10º puesto más alto de entre los 14 países en los períodos que abarca aproximadamente desde 1998 hasta 2013, dependiendo de cuándo se disponían de los datos de las mejores empresas. Japón tuvo una gráfica mensual de 77 puntos básicos, y Reino Unido de 81 puntos básicos, aunque los investigadores advierten que las diferencias entre países son imperfectas debido en algunos casos a los pequeños tamaños de las muestras. El gráfico mensual de 22 puntos de los EE.UU. significa que si en aquellas empresas que no forman parte de las mejores para trabajar las acciones subían 10% al año, en las Mejores Empresas las acciones lo hacían un 12,6%.

La flexibilidad es la clave

Los beneficios de la satisfacción de los empleados, sin embargo, no eran universales. Alemania tenía una gráfica negativa de 45 puntos básicos, mientras que Dinamarca con 63 puntos y Grecia con 58 puntos también dieron negativas. Un análisis estadístico mostró que el efecto de la satisfacción de los empleados fue menor en países como estos donde había baja flexibilidad del mercado laboral.

«En general, nuestros resultados sugieren que la asociación entre la satisfacción del empleado y la rentabilidad de las acciones depende de manera crítica del contexto laboral», escriben los investigadores. Los autores concluyen que «estar catalogado como Mejor Empresa para Trabajar se asocia con una mayor rentabilidad solo en aquellos países con alta flexibilidad del mercado laboral.»

“El beneficio de la satisfacción de los empleados es menor si usted tiene menos capacidad para contratar» -Alex Edmans

¿Por qué es así? En pocas palabras, dice Edmans, esto ocurre porque la satisfacción, que involucra factores como la seguridad laboral y el trato justo, ya es relativamente alto en los países con una gran cantidad de legislación favorable a los trabajadores. Por lo tanto, los beneficios de la satisfacción del empleado serán bajos, y puede no justificar el coste.

En general, dice, que los altos niveles de satisfacción de las empresas se benefician de tres maneras: mediante la mejora de la contratación del trabajador, retención y motivación.

En países como Alemania, que los trabajadores tienen mucha protección, la mano de obra es relativamente estable – no hay muchos contratos y despidos. «El beneficio de la satisfacción de los empleados es menor si usted tiene menos capacidad para contratar,» Edmans explica, señalando que hay menos contratación cuando hay obstáculos legales. Del mismo modo, la alta satisfacción tiene poco impacto en la retención si los trabajadores no son propensos a dejar el trabajo. Uno de los beneficios de la satisfacción es que los empleados trabajarán con especial motivación para evitar ser despedidos. Este beneficio es menos valioso si los trabajadores no temen ser despedidos.

Dos grupos pueden beneficiarse de esta investigación, dice Edmans: directores de empresas e inversores. Ambos deben entender que las políticas que aumentan la satisfacción de los empleados pueden mejorar la rentabilidad para los accionistas. Pero esto solo funciona hasta cierto punto. Una vez que la satisfacción es alta, debido a las políticas o leyes laborales favorables a los trabajadores, los rendimientos de la mayor inversión en la satisfacción de los empleados comienzan a disminuir.

Una implicación más matizada es la de la valoración del mercado de los activos intangibles como la satisfacción de los empleados. Las listas de las Mejores Empresas son públicas, por lo que el precio de las acciones debe reaccionar inmediatamente cuando se publican. Sin embargo, el estudio de los autores encuentra que las inversiones pueden generar retornos de las acciones superiores en el mercado gracias a estas listas, pero en ocasiones el mercado es lento reaccionando. Edmans concluye que «con el fin de estimular a inversores para invertir en activos intangibles, críticos para el futuro a largo plazo de una empresa, debemos alejarnos de las evaluaciones de las mismas de acuerdo con el desempeño del precio de las acciones a corto plazo y en su lugar darles las acciones y opciones que no se consolidan hasta el largo plazo.”

Fuente: Great Place to work

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Aquí compartimos 5 beneficios de conocer el clima laboral de tu organización y cómo hacerlo.

1. Desarrollar estrategias orientadas a datos

Sin importar qué tan inteligente seas (o qué conexión tengas con fuerzas sobrenaturales que te digan el futuro) la realidad es que cada día, líderes de empresas muestran más interés en tomar decisiones basadas en información.Tu opinión y juicio son importantes pero poder argumentar tus estrategias con información objetiva hace tu trabajo mucho más valioso.

Investigar el clima laboral de tu empresa responde a interrogantes como ¿Existen delitos de abusos en mi empresa? ¿Mis empleados están satisfechos con su remuneración? ¿Qué tan bien está la relación entre colegas?

Todos estos factores te dan la posibilidad de implementar tácticas cuyo efecto puede ser medido dos o una vez por año bajo las mismas variables y comparar el éxito o fracaso de tus esfuerzos.

Además—si quieres jugar a ser Einstein—puedes comparar el incremento o descenso de estas cifras con tus datos de retención de personal y encontrar correlaciones o predictores que revelen por qué la gente se está yendo de tu empresa.

2. Desarrollo profesional

En un mundo en el que el buen talento es escaso y en el que cada día es más fácil conectar talentos con oportunidades—redes sociales como LinkedIn han revolucionado en este campo—el santo grial de la retención de personal se ha vuelto el desarrollo interno. El empleado talentoso quiere escalar pero pocas veces puede hacerlo dentro de tus paredes. Un estudio realizado por la compañía consultora FirstPlace Inc, encontró que el 40% de los empleados nunca ha tenido la oportunidad de hablar acerca de sus planes profesionales con sus supervisores.

Encuestas de clima laboral revelan qué tan satisfechos están tus empleados con sus oportunidades de desarrollo profesional brindandote ideas para futuras capacitaciones o beneficios (esta información se llevaría muy bien con los resultados de tus evaluaciones de desempeño).

3. Prevenir costos de acciones legales

Avances en las leyes y el incremento en el nivel de educación de los empleados acerca de sus derechos han hecho que sean menos tolerantes a casos de abusos o injusticias.

Conocer si en tu empresa hay casos de abusos, bullying, violencia o delincuencia puede ahorrarle dinero a tu empresa en lo que, en caso contrario, podrían resultar en futuras acciones legales en contra tuya.

En este caso las encuestas de clima laboral funcionan como una arma de prevención cuyas ganancias pueden ser medidas fácilmente.

4. Conocer a tus «líderes»

Desafortunadamente muchos veces un mal clima laboral tiene como epicentro los mismos líderes. En la encuesta mencionada anteriormente acerca del bullying laboral, el 45% de participantes afirmaron que sus propios jefes causaron la agresión.

Encuestas de clima laboral revelan esta información ya que no solo indagan en el sentir del empleado sino en su opinión acerca de todos los colaboradores (jefes, colegas, proveedores, etc) y viceversa.

A medida que la cantidad de encuestados incrementan este trabajo puede sonar arduo. No obstante, herramientas tecnológicas actuales permiten realizar estas encuestas online a un sinnúmero de personas en tan solo pocos segundos.

5. Conocer el compromiso de tus empleados

Un mal clima laboral es muchas veces resultado de la falta de compromiso de los empleados. Sara Pubas, directora de CL Selection, en una entrevista para el diario Gestión afirma que «un colaborador que agrega valor (a la empresa) es el que está comprometido al 100% y ese colaborador que no está comprometido con la empresa no te va a agregar valor, va a generar un mal clima (laboral), no te ve a brindar los resultados esperados…«

Conocer el clima laboral de tu empresa y detectar faltas de compromiso te ayuda a desarrollar planes de acción tales como tácticas para mejorar la comunicación internas o campañas de socialización  en la que las personas conozcan la importancia de su rol en la empresa. Un buen compromiso se consigue cuando el trabajador conoce y entiende su rol en la empresa y percibe la importancia de su trabajo en el cumplimiento de la visión corporativa.

¿Qué pueden hacer las empresas para incrementar la satisfacción de los empleados? Cuéntanos en los comentarios.

Fuente: Evaluar.com

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FUENTE: Entrepreneur

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